抱歉，上個月小組讀書會大家比較忙，所以書簏休耕一次，昨天讀書會我們小組討論的是『當上主管後，難道只能默默崩潰？ (電子書)』。這次帶領分享的小夥伴，因為自己正面臨組建公司小團隊的過程，想從書中找尋建構自己公司團隊管理的方法，過程討論，也就非常有案例感，相信有來參加此次讀書會的小夥伴，都收益良多，也同時讓我回想我前幾年在上海，立一個專案從招募開發人員到開發流程建構到形成文化的過程。
團隊管理，目標。人。流程
昨天分享時，以『目標．人．流程』作為開頭，是非常重要的一個順序流程，詢問過主講人認爲的哪個環節最重要，由於主講人他的目標已經是非常確定之下，從現階段的他來看，人更為重要。
對我來說，目標明確很重要，你要知道目標做什麼想要做成怎麼像，這件事情要飛場清楚，一旦你目標明確後，接下來你就會知道你每個階段會需要哪些人加入團隊，然而流程是不斷在過程中被優化的．
讓我想到我在專案方向目標以及每個階段要做的事情之下就規劃下，團隊要跑起來時，最小的團基礎人員以及他們的能力跟定位．接下來將招募資料寫下來後，並制定面試衡量流程跟標準下去找人。當時設計的面試流程以及面試標準是我針對我們團隊設計的，所以找進來的人非常契合文化，我當時只找三位夥伴加入，後期將這套流程給他們往下執行，也能找到預期的人．
我們前期將團隊溝通流程以及團隊文化以Notion 做共同文件的紀錄，把專案的歷程以及各組的教育訓練基礎文件放在上面，並在教育訓練過程講解方便他們往後好找資料．
由於我之前敏捷開發經驗，所以此次團隊也採用敏捷流程進行開發，並將需求分析紀錄以及各組自行拆分的任務，都用JIRA做紀錄，每天晨會都會打開當次 Sprint 看板，每個人依照『昨天。今天。困難』進行簡單的說明，後面有需要在深度討論的，晨會後自行在約．
上面即團隊當時簡單的目標．人，流程的介紹。
團隊激勵
其中我們也討論到關於團隊激勵，團隊激勵主要是為了向心力的凝聚，除了所謂的專案獎金之外，其實也是有其他額外的激勵方式，例如，小組長請喝飲料、團隊專案的階段性任務完成時，跟公司提出團隊團建的規劃，或是在嚴肅的會議之後，準備小點心，去關心大家針對剛剛的會議後的想法等．也許，你會覺得麻煩，但可以先起個頭，讓團隊有興趣的小夥伴幫忙去籌劃，這樣也是個方式．
如何讓對方知道你的標準
- 適當的尷尬，就是嚴肅地去陳述你所在意的問題，並且讓對方有辦法意識到這個問題，可以讓他先試圖去解決這問題，後期追蹤問題看他是否需要協助，過程假如不如預期，可以協助他將問題解決方案制訂出來，先讓他可以先順利滿足要求，你也同時可以理解他的特質，然而對方也會在過程中建立起與你的信任感，並了解你的標準在哪。
- 將你所在意的點，重複不段的說明，重要的事情不怕說很多遍，最好是說到大家都可以幫你陳述你所在意的點時，既可由其他人幫你去盯此部分細節
- 寫成規範文件，當教育訓練時，既可說明此部分內容，且當寫成文件後，方便大家去翻閱傳遞．
不要害怕放手
我覺得這個是剛擔任主管或是老闆時，最無法做到的事情，因為會覺得事情自己最清楚，自己做也最能掌握每個環節想要的成果，因此每個地方都自己做．最後累死的會是自己．想到我之前一直被我團隊的HR說，公司幫你找這些人，就是要幫你把事情分攤給他們，但你都把這些事情攬到自己身上．某次一次新的迭代，團隊小伙伴，不經驗的把我的工作分過去做，當下自己確實有點感覺自己不這麼重要了，有點失落感，但因為開發工作任務並非團隊唯一重要的事情，卻也讓我看到團隊其他需要去完成的內容，如制定教育訓練以及制定外部溝通的流程等．這時讓我想起了，自己不用很厲害，但你要讓厲害的人，願意幫你做事情，當時真的很有團隊感，很感謝團隊給我的力量．
這次分享者，也分享他也漸漸有感覺到前期他會擔心自己團隊同仁做的事情，有的時候自己會去收尾，但幾次的合作方式調整，由夥伴自行去完成，也發現夥伴的完成度超乎預期，甚至夥伴會給他一些自己不曾注意過的觀點，他也正在慢慢學習放手給夥伴成長．
富森結語：一個人可以走的快，但一群人可以走的久
在團隊管理上，由於一開始專案或是公司在還沒有成氣候的時候，一個人比較輕便些．但當目標明確時，工作任務都出來時，勢必需要有人陪你一起走向目標的彼岸．然而需要成為那種很有執行方向的領導者，並找到志同道合的夥伴，陪同你一起打下屬於你的領土．
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